آرشیو برچسب: انگیزش

پرسشنامه انگیزه ورزشی (SMS-II) (پلی تیر و همکاران، 2013)

هدف: ارزيابي انگیزه ورزشی از ابعاد مختلف (انگیزش درونی، تنظیم آمیخته، تنظیم خودپذیر، تنظیم درون فکنی شده، تنظیم بیرونی و عدم انگیزش)

تعداد سوال: 17

تعداد بعد: 6

شیوه نمره گذاری: دارد

روایی و پایایی: دارد

منبع: دارد

نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 4900 تومان

خرید فایل

هدف: بررسی عوامل موثر بر همکاری دانشگاه و صنعت (عوامل مالی، عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل آموزشی، عوامل مدیریتی، عوامل ساختاری)

پرسشنامه انگیزه ورزشی (SMS-II) (پلی تیر و همکاران، 2013)

توجه: با توجه به اینکه اغلب محصولات این سایت حاصل تلاش های بدون وقفه تیم ترم آخر می باشد، هر گونه کپی برداری از مطالب سایت به صورت جدی پیگرد قانونی خواهد داشت.

پرسشنامه انگیزش بازاریابی

هدف: ارزیابی انگیزش بازاریابی از ابعاد مختلف (محصول، قیمت، تبلیغات، ارزش شخصی، تصمیم به خرید بیمه های زندگی)
تعداد سوال: 22
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 30000 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه انگیزش بازاریابی

انگیزه بازاریابی چیست؟

انگیزه بازاریابی را به منظور اینکه بازاریابان روز خوبی را در محیط کار داشته باشند، باید مدیران در نظر بگیرند! و این موضوع زمانی ایجاد می گردد که کارشناسان بازاریابی و فروش بتوانند مدیران را مجاب به این ایجاد انگیزه در مورد خودشان کنند. اما سوال اینجاست، انگیزه بازاریابی برای بازاریاب ها و کارشناسان فروش چطور ممکن است؟ چگونه می توان بالاترین سطح انگیزه را در کارکنان واحد بازاریابی و فروش ایجاد نمود؟ فراموش نکنید که این الزامات توسعه برند در یک شرکت است. در پایین با هفت تکنیک جادویی آشنا می شوید؛

۱- اول آنکه روز را باید با انرژی و قدرت شروع نمود.

تکنیکی که بر اساس آن روز خود را آغاز می کنید وضعیت شما را تا انتهای همان روز مشخص می نماید. اگر روز خود را غمگین و با گفتن یک جمله مأیوس کننده آغاز نمایید، شک نداشته باشید خبرهای ناامید کننده ای از سوی مدیر یا همکاران خود در محل کار انتظار شما را می کشد! شروع روز با یک انرژی مضاعف نکته بسیار مهمی است. به محض اینکه از رختخواب بیدار می شوید، خودتان را از نظر روحی برای روزی که در پیش دارید، آماده کنید. از آن پس می توانید با نیروی فزاینده حرکت کنید. به خودتان روحیه بدهید و هر برنامه ای را که دارید بررسی نمایید. البته پیش فرض این موضوع این است که از انجام امور روزانه خود لذت ببرید.

۲- به حقوق و دستمزد خود بیشتر توجه کنید

جای تعجب نیست که پول یکی از قدرتمندترین موتورهای انگیزه بازاریابی محسوب می گردد. اما جالب اینجاست که ما به عنوان پرسنل یک سازمان یا شرکت، بعد از مدتی که از استخدام می گذرد، کم کم فراموش می کنیم که در قبال وظیفه ای که انجام می دهیم حقوق دریافت می کنیم و این اتفاقی است که قبل از استخدام و در زمان بیکاری برای ما آرزو محسوب می گردد.
انگیزه بازاریابی

بهتر این است دائما شرایط خود را مرور کنید. نگذارید دچار روزمرگی شوید. شما امروز استخدام یک شرکت شدید و حقوق دریافت می نمایید. و باید با حقوقتان به خواسته های خود برسید. اگر در محیطی کار می کنید که عملکرد شما می تواند روی حقوقتان تاثیر بگذارد (پاداش یا پورسانت از فروش می گیرید)، پول می تواند یکی از بزرگ ترین علل برانگیختگی شما جهت کار بیشتر نسبت به دیگران باشد.

۳- همواره به پیشرفت و رشد شغلی خود بیندیشید

اگرچه مشاغل حوزه بازاریابی مطمئن ترین سکوی پیشرفت بازاریاب ها و کارشناسان فروش است، ولی همیشه موقعیت های دیگری وجود دارد که می توانید در آینده در آن مشاغل نیز فعالیت کنید. بررسی مشاغل آینده و رشد و تعالی خودتان یکی از روش های جادویی برای افزایش انگیزه شما در محل کار فعلی است.

به عنوان مثال، شرایطی را در نظر بگیرید که در آینده ای نه چندان دور شرکتی که در آن مشغول به کار هستید به یک سرپرست فروش یا امور نمایندگان نیاز پیدا کند. افراد از نظر صلاحیت ها و شایستگی ها مورد ارزیابی قرار می گیرند و در نهایت شما را به عنوان سرپرست انتخاب می نمایند. دلیل این انتخاب، تجربه و سابقه فعالیتی است که در بخش مربوطه دارید. فکر می کنید چه عامل انگیزاننده ای از این بهتر می توانید پیدا کنید؟ پیشرفت در هر محیطی برای بازاریابان همواره فراهم است. با تمرکز روی تکنیک های فروش خود مطمئنا انگیزه تان برای کار افزایش می یابد و به این توانایی خواهید رسید که استحقاق رسیدن به موقعیت های بالاتر و بهتری را دارید.

۴- بر روی جوانب مثبت کار و موفقیت های مذاکرات تمرکز نمایید

یکی از بدترین و منفی ترین محرک های کاری برای کارشناسان فروش این است که شما کارمندان و همکارانی داشته باشید که مدام از سازمان (شرکت) بدگویی می نمایند و باعث تضعیف روحیه کاری دیگران می گردند. پر واضح است که با انگیزه ماندن در چنین محیطی بسیار دشوار است. یادمان نرود که در هر سازمانی خوبی و بدی وجود دارد.

بنابراین سعی کنید بر روی محاسن کارتان تمرکز کنید و تلاش کنید با افرادی که هم سلیقه و همفکر خودتان هستند مراوده داشته باشید. در این صورت از کار کردن لذت می برید و انگیزه تان برای پیشرفت دست نخورده و سالم خواهد ماند. فراموش نکنید زمانی که شما اجازه می دهید نکات منفی کاری وارد ذهنتان شود به این معنا است که:

“اجازه داده اید تا تردید فعالیت یا عدم فعالیت در شرکت به ذهن شما ورود کند که این مهلک ترین عامل برای انگیزه بازاریابی محسوب می گردد.”

۵- با همکاران خود رقابت ایجاد کنید

از هر فرصتی در محیط کاری خود استفاده کنید تا به رقابت سالم با همکاران خود بپردازید. این یکی از محرک های انگیزش در محیط کاری محسوب می گردد. به عنوان مثال، اگر در واحد فروش مشغول به فعالیت هستید، در زمان استراحت آمار فروش را به همکاران اعلام نمایید. از مشتریان شرکت سوالاتی در مورد نحوه عملکرد خود بگیرید تا نقاط ضعف را پوشش داده و از نقاط قوت عملکرد و مذاکره فروش استفاده کنید. همواره سعی کنید در میان همکاران خود بهترین باشید. مجددا تاکید می کنیم که رقابت سالم دارای اثر بخشی مناسبی است نه رقابت ناسالم که منجر به تخریب همکاران خواهد شد. البته تجربه مشاوران ارشد پارک بازاریابی ایران نشان می دهد که انجام این قسم کارها باعث ایجاد تعارض و تنش در واحد (در ابتدای فعالیت) می شود. اما این تنش برای گرم شدن رقابت مفید خواهد بود و با گذشت زمان به کنترل در خواهد آمد.

۶- از شغل خود لذت ببرید

آیا می خواهید در پایان روز و بعد از اتمام ساعت کار که به خانه بازمی گردید از آنچه انجام داده اید احساس غرور داشته باشید؟ پر واضح است جایی که شما بیشتر از ۷ ساعت روز در آن به سر می برید بخش مهمی از زندگی شما را تشکیل می دهد. حتما علتی وجود دارد که شما به خاطر آن، وارد محیط بازاریابی و فروش شده اید. پس بر همان یک علت تمرکز کنید و از آن یک تجربه خوشایند و لذت بخش بسازید.

پس زمانی که به خانه بر می گردید از پیشرفت کاری خود احساس غرور داشته باشید. زمانی که شما از کار و شیوه انجام آن توسط خود رضایت دارید، به معنای واقعی از زندگی خود لذت خواهید برد. فراموش نکنید که این شما هستید که به شغل خود روح و زندگی می بخشید.

۷- از شنیدن حرف نه، آزرده خاطر نشوید

برخی کارشناسان کم تجربه از شنیدن حرف “نه” در طی مذاکرات فروش دچار سرخردگی و آزرده خاطر می شوند. در نظر داشته باشید که همه افراد و مخاطبینی که با آن ها صحبت می نمایید، مشتری ما نیستند. اما باید مراقب باشید که اگر مشتری که با وی در حال صحبت هستید، اگر شرایط خرید از شرکت شما را دارد، راحت از دست ندهید. راه های متعددی برای حفظ مشتریان در این وضعیت وجود دارد که در مقاله های بعدی به این روش ها خواهیم پرداخت.

پرسشنامه انگیزش شغلی هاکمن و اولدهام (MPS)

هدف: بررسی نگرش های کارکنان در زمینه شغل کنونی آنها در سازمان از ابعاد مختلف (تنوع مهارت، هویت شغل، اهمیت شغل، استقلال، بازخورد شغل)

تعداد سوال: 15
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه تعهد شغلی بلاو (۲۰۰۹)

2- پرسشنامه جابجایی و تحرک نیروی کار مارتینز

3- پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان لینز

4- پرسشنامه پذیرش تغییر شغل مارتین پاتچن

5- پرسشنامه رغبت سنج تحصیلی – شغلی هالند

6- پرسشنامه‌ رضایت شغلی بری فیلد و روث

7- پرسشنامه شکست های شناختی شغلی

8- پرسشنامه سازگاری شغلی دﻳﻮﻳﺲ و ﻻﻓﻜﻮاﻳﺴﺖ

9- پرسشنامه رضایت شغلی کارکنان ناجا

10- پرسشنامه ویژگی های شغلی

11- پرسشنامه بیگانگی شغلی

12 …..

پرسشنامه انگیزش شغلی هاکمن و اولدهام  (MPS)

تعریف انگیزش

اصطلاح انگیزش نخستین بار از واژه لاتین موو [1] که به معنی حرکت است گرفته شد. انگیزه را چرایی رفتار گویند. به عبارت دیگر هیچ رفتاری را فرد انجام نمی دهد که انگیزه ای یا نیازی محرک آن نباشد. انگیزش انسان اعم از خودآگاه یا ناخودآگاه، ناشی از نیازهای اوست. بنابراین در تعریف انگیزه می توان گفت: انگیزه یا نیاز عبارت است از حالتی درونی و کمبود یا محرومیتی که انسان را به انجام یک سری فعالیت وا می دارد (سید جوادین ، 1386، ص 455). تعریف دیگر انگیزه به این شکل می باشد که «میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدفهای سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردي  سوق داده شود» (استیفن پی رابینز، 1377، ص 326).

یکی از وظایف اولیه مدیر فراهم نمودن موجبات انگیزش کارکنان در سطح بالایی از عملکرد می باشد. یعنی مدیر باید اطمینان پیدا کند که افراد کار می کنند، بطور منظم سرکار حاضر می شوند و سهم مثبتی از رسالت سازمان دارند. عملکرد شغلی به توانایی، محیط و همچنین انگیزش مرتبط است (محمدزاده و مهر وژان، 1375 ، ص 120).

انگیزش یک فرایند زنجیره‌ای است که با احساس نیاز یا احساس کمبود و محرومیت شروع می شود، سپس خواست را به دنبال می آورد و موجب تنش و کنش بسوی هدفی می شود که محصول آن، رفتار نيل به هدف است. توالی این فرایند ممکن است منجر به ارضای نیاز شود. بنابراین انگیزه ها موجب تشویق و تحریک فرد به انجام یک کار یا رفتار می شود در حالی که انگیزش یک خواست کلی را منعکس می نماید. در تمام تحقیقات انگیزش هنوز جایگاه تنبيه و تشویق به عنوان انگیزه های بسیار قوی مطرح می باشد و در این رابطه پول به عنوان ابزاری برای اعطای پاداش مطرح بوده، اما تنها عامل انگیزشي نیست (سید جوادین، 1386، ص 456).

پرسشنامه عوامل موثر بر انگیزش کارکنان بر اساس مدل انگیزش هرزبرگ

هدف: ارزیابی عوامل موثر بر انگیزه خدمتی کارکنان (عوامل زمینه ای عملکرد، عوامل محتوایی، عوامل مقایسه ای، عوامل مربوط به خصوصیات مدیر، عوامل دموگرافیک)

تعداد سوال: 25
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 3400 تومان

خرید فایل

Desc (1)مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه انگیزش سازمانی

2- پرسشنامه انگیزش و نگرش یادگیری زبان انگلیسی

3- پرسشنامه عوامل انگیزشی موثر بر یادگیری دانشجویان ( بر اساس مدل جان کلر)

4- پرسشنامه نیازهای انگیزشی آلدرفر (ERG)

5- پرسشنامه انگیزه پیشرفت هرمنس

پرسشنامه عوامل موثر بر انگیزش کارکنان بر اساس مدل انگیزش هرزبرگ

تعریف انگیزش
انگیزش در لغت به معنای انگیختن، تحریک و ترغیب کردن و انگیزه به معنای آنچه که کسی را به کاری برانگیزد، هست پس انگیزش را می‌توان نیرویی پیش‌برنده به شمار آورد.
برای ایجاد انگیزش، لازم است که نیازها شناسایی و در جهت ارضای آنها تلاش شود.
در یک سازمان توجه به دید مشترک و انگیزش در فعالیت‌های درون سازمانی اهمیت بسیار دارد.
چالش اصلی یک سازمان ایجاد تعادل میان اهداف کلی و مشخص آن سازمان و ارزش‌های شخصی کارکنان است؛ بنابراین انگیزش محصول مشارکت و نتیجه رابطه متقابل (تعامل) فرد با موقعیتی است که در آن قرار می‌گیرد.
عوامل موثر بر ایجاد انگیزه
در یک بررسی کلی می‌توان گفت: انگیزه زمانی به وجود می‌آید که در کارکنان احساس امنیت و ثبات شغلی، مشارکت و نقش موثر در سازمان و همچنین شادابی و نشاط وجود داشته باشد. هر یک از این موارد نیز نتیجه عوامل فرد دیگری است که به آنها اشاره می‌شود:
در یک سازمان موفق اولین و مهم‌ترین رکن موفقیت را انتخاب صحیح و به جای کارکنان می‌دانند. امروزه نیروی کار توقعات بیشتری دارد و برای کار و زندگی مطلوب کاری اهمیت خاصی قایل است. در نتیجه متخصصان امور نیروی انسانی باید مشاغل را طوری طراحی کنند که کار در محیط سازمان برای کارکنان مطلوب و رضایت‌بخش باشد.
شغل مناسب براساس دانش، مهارت، تجربه، علاقه و خصوصیات و توان فردی در انجام یک وظیفه معین تبیین می‌گردد و لازم است تفکیک شغلی برپایه توانایی‌های فردی باشد و تقسیم تخصصی کار صورت گیرد.

پرسشنامه نیازهای انگیزشی آلدرفر (ERG)

هدف: بررسی اهمیت نیازهای رشد، وابستگی و فیزیولوژیکی افراد

تعداد سوال: 12
تعداد بعد: 3
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منابع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه نیازهای انگیزشی آلدرفر (ERG)

تعریف انگیزه و انگیزش:
«انگیزه» (Motive) اصطلاحاً به نیرویی اطلاق می شود که از درون یک فرد را به سمت یک هدف سوق می دهد.
Motivation « انگیزش» به فرآیند یا جریانی اطلاق می شود که از طریق آن ما قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می شویم. پس انگیزه به صورت بالقوه در وجود آدم ها هست و دیگران آن را برانگیخته می کنند.

مفهوم انگیزش:
افراد برای بروز روش و رفتاری مشخص بایستی برانگیخته شوند. برانگیختن اگر جنبه فردی داشته باشد، می بایست کلیه انگیزه هایی که در نهاد و ذات او به وجود می آیند، جنبه مشخصی داشته باشد و اگر حالت گروهی و سازمانی به خود بگیرد، بایستی انگیزه ها به طور گروهی و سازمانی حالت سازگاری و همسازی را به خود بگیرند.

حالت افراد آدمی چه به صورت فردی باشد و چه به صورت گروهی، معلول علت ها و دلایلی است که آنها انگیزه های وجود انسانی هستند. اینگونه ریشه های محرکی که فرد یا افراد را وادار به بروز نوعی عمل و یا رفتار می کند تا نیازها و خواسته های او را برطرف سازد، همان انگیزش است.

پرسشنامه انگیزش و نگرش یادگیری زبان انگلیسی

هدف: سنجش انگیزش و نگرش یادگیری زبان انگلیسی (نگرش اهمیت یادگیری زبان خارجی، انگیزه والدین برای یادگیری زبان خارجی فرزندان)

تعداد سوال: 37
تعداد بعد: 2
شیوه نمره گذاری و تفسیر: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه انگیزش و نگرش یادگیری زبان انگلیسی

تعریف انگیزش

انگیزش انگیزش به فرایندهایی ارتباط دارد که به رفتار نیرو و جهت می­دهد. این فرایندها عبارتند از: نیازها، شناخت­‌ها، هیجان­هاو رویدادهای بیرونی. نیازها با شرایط درونی فرد که برای ادامه زندگی و رشد و سلامتی ضروری است، مرتبط است. شناخت‌ها، عقاید، باورها، رویدادهای ذهنی، انتظارات و خودپنداره را شامل می‌گردد که نحوه تفکر را بیشتر نشان می‌دهد. هیجان‌ها، به صورت پدیده‌های ذهنی، زیستی، هدفمند و اجتماعی و چند بعدی هستند (ایزارد، ۱۹۹۳). رویدادهای بیرونی، مشوق­هایی که رفتار فرد را نیرومند می­سازد و به سمت رویدادهایی هدایت می­کنند حال این رویدادها ممکن است از پیامدهای مثبت یا آزاردهنده خبر دهند.

انگیزش را معمولاً به سه طریق نشان می­دهند: رفتار، فیزیولوژی و گزارش­ شخصی. رفتارهای باانگیزه شامل: تلاش، نهفتگی، پایداری، انتخاب، احتمال پاسخ، جلوه ­های صورت و حالت­های بدن را شامل می­شود. فعالیت سیستم عصبی مرکزی و هورمونی برای درک شالوده زیستی انگیزش و هیجان که اطلاعات بیشتری را در اختیار ما می­گذارند فیزیولوژی انگیزش را بیان می­کند. در نهایت، گزارش شخصی است که از طریق مصاحبه ­ها و پرسشنامه­‌ها اندازه‌گیری می­گردد. در بررسی انگیزش معمولاً موضوعاتی که مطرح می­گردد به ترتیب:

  1. انگیزش برای سازگاری و انطباق مفید است.
  2. انگیزه­ ها توجه را هدایت می­کنند.
  3. انگیزه‌ها در طول زمان تغییر می­کنند و بر رفتار تأثیر گذارند.
  4. انگیزش انواع مختلفی دارد.
  5. انگیزش گرایش­های نزدیکی و دوری را در برمی گیرد.
  6. در بررسی انگیزه‌ها، می‌توان متوجه شد که افراد چه چیزی را می­خواهند.
  7. برای شکوفا شدن انگیزش به شرایط حمایت­ کننده نیاز داریم.
  8. هیچ چیز به اندازه نظریه خوب مفید نیست.[۱]

تمایل به انجام کار در گرو توانایی فرد است تا بدان وسیله نوعی نیاز تأمین گردد. می‌توان انگیزش را بر حسب رفتار عملی تعریف کرد. کسانی که تحریک شوند نسبت به کسانی که تحریک نشوند تلاش بیشتری می‌نمایند.[۲] انگیزش علت رفتارها است. انگیزش به عوامل موجود در یک فرد اشاره دارد که رفتار را در جهت یک هدف فعال می‌سازند.

پرسشنامه انگیزش سازمانی

هدف: سنجش میزان انگیزش کارکنان در سازمان

تعداد سوال: 30
شیوه نمره گذاری: دارد
تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: Word 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه انگیزش سازمانی

شیوه نمره گذاری

پرسشنامه انگیزش سازمانی با هدف سنجش میزان انگیزش کارکنان در سازمان طراحی گردیده است. اين پرسشنامه متشکل است از دو جدول اصلي که هر کدامش چند گزاره دارد و تکميل آن به صورتي است که تکميل کنندگان بر روي گزينه هايي که به بهترين شکل احساسشان را تشريح مي کند علامت مي زنند اين طيف هفت گزينه اي از اصلا ً تا کاملاً است. در جدول زیر امتیاز مربوط به هر گزینه ارائه گردیده است:

پرسشنامه انگيزه پيشرفت هرمنس

هدف: سنجش میزان انگیزش پیشرفت تحصیلی
تعداد سوال: 29
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: تمنایی فر، محمدرضا، گندمی، زینب، (1390)، رابطه انگيزه پيشرفت با پيشرفت تحصيلي در دانشجويان، فصلنامه راهبردهای آموزش، دوره 4، شماره 1، 19-15.

Reference: Hermans HJ. (1970), A questionnaire measure of achievement motivation, J Appl Psychol. 1970 Aug;54(4):353-63

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2400 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه انگيزه پيشرفت هرمنس

تعریف انگیزه پیشرفت

اصطلاح انگیزش از فعل لاتین movere به معنی حرکت دادن مشتق شده است مفهوم کلی جنبش (تحرک) منعکس کننده این تصور عام است که انگیزش چیزی است که ما را به جنبش و تحرک وادار و کمک می کند تا تکلیف خود را کامل کنیم(شهر آرای۱۳۸۶).
انگیزش به حالت‌های درونی ارگانیزم که موجب هدایت رفتار او به سوی نوعی هدف می شود اشاره می کند. به طور کلی، انگیزش را می توان به عنوان نیروی محرک فعالیت‌های انسان و عامل جهت دهنده آن تعریف کرد. انگیزش را به موتور و فرمان اتومبیل تشبیه کرده اند و در این مقایسه نیرو وجهت، مفاهیم عمده انگیزش هستند. بنابراین انگیزش عامل فعال ساز رفتار انسان است (سیف، ۱۳۷۹).
انگیزه اصطلاحی است که غالباً با انگیزش مترادف به کار می رود. با این حال می توان انگیزه را دقیق تر از انگیزش و به عنوان حالت مشخصی که سبب ایجاد رفتاری معین می شود تعریف کرد. به سخن دیگر انگیزش عامل کلی مولد رفتار به حساب می آید در حالی که انگیزه حالت اختصاصی رفتار یک شخص می باشد. مثلاً وقتی که می پرسیم چرا فلان شخص رفتار خاصی را انجام داد به دنبال انگیزه او هستیم (همان).
یکی از عوامل انگیزشی جانداران نیاز ها و سائق های حاصل از آنها می باشد. نیازها انواع گوناگونی دارند که معروفترین طبقه بندی نیاز های انسان، طبقه بندی مازلو می باشد؛
مازلو نیاز های انسان را به دو دسته تقسیم می کند: نیاز های کاستی(نیاز های اساسی) و نیاز های بالندگی(فرا نیازها).
نیاز های اساسی شامل:
۱) نیاز های فزیولوژیک یا جسمی
۲)نیاز به امنیت یا ایمنی
۳) نیاز به عشق و تعلق
۴) نیاز به عزت نفس یا احترام به خود.
اما برخلاف نیاز های کاستی که از محرومیت انسان سرچشمه می گیرند فرا نیاز ها نیرویشان را از میل آدمی به رشد و بالندگی کسب می کنند که به خودشکوفایی یا تحقق خویشتن نیز معروف هستند.(سیف ۱۳۸۴)
نیاز های هر سطح باید حداقل کمی ارضا شوند تا اینکه نیازهای سطح بعدی بصورت انگیزه نقش آفرین رفتار درآید اگر غذا و و امنیت به سختی و با دشواری بدست آید تلاش برای ارضای این نیازها بر رفتار فرد تسلط یافته و انگیزه های والاتر نقش و اهمیت نخواهند داشت. از نظر مزلو در جوامعی که مردم برای بدست آوردن نیازهای اولیه مانند غذا و مسکن باید سخت در تلاش باشند فعالیت های هنری و علمی رشد نخواهد کرد. مزلو بالاترین نیاز را خودشکوفایی می نامد و موضوعاتی از قبیل: یکپارچگی، کامل بودن، سرزنده بودن، یگانه و بی نظیر بودن، آسان بودن، خودکفایی و ارزشهای زیبایی و خوبی و حقیقت را در رفتار و پاسخ های افراد خود شکوفا برجسته می داند(اتکینسون و همکاران۱۳۸۵).
نیاز به پیشرفت عبارتست از: میل به انجام دادن خوب کارها در مقایسه با معیار برتری. این نیاز افراد را برای جستجو کردن «موفقیت در رقابت با معیار برتری» با انگیزه می کند (مک کللند، اتکینسون، کلارک و لوول ۱۹۵۳،بنقل از محمد زاده۱۳۸۴). اما معیار برتری، اصطلاح گسترده‌ای است، به طوری که رقابت با تکلیف مثل حل کردن معما، نوشتن رساله‌ای متقاعد کننده، رقابت با خود مثل دویدن در مسابقه در بهترین زمان ممکن، بالا بردن معدل نمره‌ها، یا رقابت کردن با دیگران مثل بردن مسابقه و شاگرد اول کلاس شدن را شامل می شود. آن چه در تمام موقعیت‌های پیشرفتی مشترک است این است که شخص می داند عملکرد آتی او ارزشیابی معناداری از شایستگی فردی اوست. معیارهای برتری به این علت نیاز پیشرفت را برمی انگیزند که عرصه بسیار معناداری برای ارزیابی میزان شایستگی فرد تأمین می کنند (مارشال ریو ، ترجمه سید محمدی ۱۳۸۲، همان).
گیج و برلاینر (۱۹۹۲) انگیزه پیشرفت را به صورت یک میل یا علاقه کلی به موفقیت کلی یا موفقیت در زمینه ی فعالیت خاص تعریف کرده اند(سیف۱۳۸۴).
مورای نیاز به پیشرفت را به عنوان تمایل به غلبه بر موانع و مشکلات، کسب قدرت و سعی در انجام کارهای مشکل تعریف می کند(بک ۱۹۸۳، بنقل از زارع۱۳۷۳).
وقتی که افراد با معیارهای برتری مواجه می شوند، واکنش‌های هیجانی آنها فرق می کند. افراد دارای نیاز پیشرفت زیاد عموماً با هیجان‌های گرایشی مثل امید، غرور و خشنودی پیش بینانه پاسخ می دهند. افراد دارای نیاز پیشرفت کم عموماً با هیجان‌های اجتنابی مثل اضطراب، حالت تدافعی و ترس از شکست پاسخ می دهند. پاسخ‌های رفتاری افراد به معیارهای برتری هم فرق می کند. وقتی که افراد با فرصت پرداختن به کاری مواجه می شوند که معیارهای برتری نقش مهمی در آن دارد، در انتخاب، نهفتگی، تلاش، پایداری و میل به پذیرفتن مسئولیت شخصی برای پیامدهای بعدی آن، تفاوت‌هایی را نشان می دهند (کوپر ۱۹۸۳، بنقل از محمد زاده۱۳۸۴). افراد دارای نیاز پیشرفت زیاد، در مقایسه با افراد دارای نیاز پیشرفت کم، به جای تکالیف ساده، تکالیف نسبتاً دشوار تا دشوار را انتخاب می کنند. به جای این که از انجام تکالیف پیشرفتی طفره روند یا کلاً از آن اجتناب کنند، سریعاً به آن می پردازند ( بلاکن شیپ ۱۹۸۷، همان). در تکالیف نسبتاً دشوار تلاش بیشتر و عملکرد بهتری نشان می دهند، زیرا غرور افراد دارای نیاز پیشرفت زیاد را نیرومند می سازد، در حالی که ترس افراد دارای نیاز پیشرفت کم را ناتوان می کند (کارابنیک و یوسف ۱۹۸۲، همان). آنها در تکالیف نسبتاً دشوار در صورت مواجه شدن با دشواری و شکست، استقامت بیشتری به خرج می دهند و برای موفقیت‌ها و شکست‌ها، به جای این که به دنبال کمک یا توصیه دیگران باشند، مسئولیت شخصی می پذیرند (وینر ۱۹۸۰، همان).
انگیزه پیشرفت بعنوان یکی از انگیزه‌های مهم اجتماعی و یکی از ویژگی‌های شخصیتی هر فرد است که بین افراد متفاوت است و بر اساس آن می توان رفتارهای خاصی را پیش بینی نمود.
انگیزه پیشرفت گرایشی است برای ارزیابی همه جانبه عملکرد خود با توجه به عالی‌ترین معیارها، تلاش برای موفقیت در عملکرد و برخورداری از لذتی که با موفقیت در عملکرد همراه است.
روبینز (۱۹۹۳، به نقل از سیف ۱۳۷۹) انگیزه پیشرفت را سائقی برای پیشی گرفتن بر دیگران، دستیابی به پیشرفت با توجه ملاک‌های مشخص و تلاش جهت کسب موفقیت می داند و معتقد است کسی که دارای انگیزه پیشرفت است این تمایل را دارد که کارش را به خوبی انجام دهد و به صورت خود جوش به ارزیابی عملکرد خود بپردازد. رفتارهای پیشرفت گرای افراد نشانه‌هایی از انگیزه پیشرفت آنان است.
کورمن (۱۹۷۷، ترجمه شکر کن۱۳۷۰، بنقل از محمد زاده۱۳۸۴) انگیزه پیشرفت را عبارت از آرزو برای پیشی گرفتن در یک رفتار ویژه می داند که آن رفتار ویژه به صورت ملاک یا معیار در آمده باشد.

انگیزش در سازمان ها

هدف: بررسی انگیرش و انواع نظریه ها و تئوری های آن در سازمان
تعداد اسلاید: 22
انیمیشن: دارد
سطح: عالی
نوع فایل: powerpoint 2003

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2500 تومان

خرید فایل

Desc (1)

موفقيت يک سازمان به وسيله تصميماتي که کارکنان آن مي گيرند و رفتارهايي که براي انجام آن ها ترغيب مي شوند، تعيين مي شود. از اين رو يک منبع حياتي براي مزيت رقابتي غالبا نه از داشتن هوشمندانه ترين طراحي محصول يا خدمات، بهترين استراتژي بازاريابي، فن آوري آخرين مدل، يا مديريت مالي با شم بسيار قوي است، بلکه به واسطه برخورداري از سيستم هاي متناسب براي جذب، انگيزش و مديريت منابع انساني سازمان است. نقش منابع انساني در دنياي امروز اهميت مديريت منابع انساني و مديريت منابع، مديران را با بکارگيري نيروهاي متخصص و کارآزموده به چند برابر افزايش داده است.

اهميت ايجاد انگيزه در نيروي انساني

در تشکيل هر سازمان عوامل و عناصر مختلفي نقش دارند که يکي از مهم ترين اين منابع نيروي انساني است که بدون شک در جهت نيل به اهداف و خواسته هاي سازمان نقش تعيين کننده اي دارد و چنان چه اين عامل حذف شود، آن چه باقي مي ماند به خودي خود قابل استفاده نمي باشد و آن چه که نيروي انساني را تقويت مي کند تا در جهت برنامه هاي سازمان حرکت کند، عاملي جز انگيزه نخواهد بود. امروزه ديگر مدل مديريت سنتي که در آن مدير کنترل مي کند و کارکنان تحت نظارت هستند، کارآمد نيست و نقش مديريت به منظور ايجاد محيط کار توانمند، بايد از چارچوب ذهني، فرماندهي و کنترل محيط، به حس مسئوليت و احترام متقابل به کارکنان تبديل شود. همان طور که در ادبيات مديريت بيان شده هر فرد براي انجام فعاليت به دو عامل اصلي دانش و انگيزه نياز دارد که در پرتو برخورداري از اين دو عامل مي توان انجام موفق هر فعاليت هدفمندي را پيش بيني کرد و در مجموع افراد به واسطه اين عوامل است که صاحب قدرت خواهند بود و با افزايش سطح اين دو عامل هر سازمان مي تواند تصوير روشني از آينده را براي دستيابي به اهدافش ترسيم نمايد. عدم استفاده بهينه از منابع انساني به عنوان يکي از ورودي هاي سيستم سازماني ناشي از فراواني و دسترسي آسان به نيروي انساني، رشد فزاينده بيکاري، عدم وجود فرصت هاي شغلي جايگزين و اجبار به ماندن در سازمان و … مي باشد. نيروي انساني به همان اندازه نيز مي تواند مشکل ساز باشد و مديران را در دست يابي به اهداف سازماني مستأصل سازد. لذا به اين خاطر است که فرايند حفظ و نگهداري منابع انساني اهميت پيدا مي کند. صاحب نظران از سه فرآيند مديريت منابع انساني يعني جذب، بهسازي(آموزش) و نگهداري نيروي انساني، فرآيند نگهداري را مهم تر دانسته اند. حفظ و نگهداري، فرآيندي است که سازمان(مديريت) با استفاده از عواملي چون، مسير ترقي شغلي روشن و واضح، ارزشيابي عملکرد اثربخش، نظام پرداخت اثر بخش و … سعي مي نمايد تمايل به تداوم خدمت کارکنان در سازمان را افزايش دهد. در صورتي که سازمان در فرآيند هاي جذب و بهسازي نيروي کار موفق شود ولي در نگهداري آن کوتاهي نمايد و بنابه دلايلي، زمينه هاي افت نيروي انساني موجود در سازمان را فراهم نمايد، در نيل به اهداف خود دچار شکست خواهد شد. ممکن است سازمان به سادگي قادر به ارائه حقوق مکفي به نيروي انساني خود نباشد، که اين امر خود نياز به بررسي جداگانه دارد. اما عوامل ديگري وجود دارد که سازمان ضمن توجه به آن ها مي تواند سبب انگيزش نيروي انساني و افزايش کارآيي، در سازمان شود. در ادامه به برخي مسائل مرتبط با انگيزش منابع انساني در بخش مالياتي سازمان امور مالياتي کشور به اختصار پرداخته مي شود.

مقیاس هیجان خواهی ماروین زاکرمن

هدف: بررسی میزان هیجان خواهی افراد در چهار بعد مختلف
تعداد سوال: 40
شیوه نمره گذاری و تفسیر کامل نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: اﺗﮑﯿﻨﺴﻮن، رﯾﭽﺎرد، اﺗﮑﯿﻨﺴﻮن، رﯾﺘﺎ ال ﺑﺎ ﻫﻠﯿﮕﺎرد، ارﻧﺴﺖ (1996)، زﻣﯿﻨﻪي روان ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻋﻤﻮﻣﯽ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻣﺤﻤﺪ ﻧﻘﯽ ﺑﺮاﻫﻨﯽ و ﻫﻤﮑﺎران، (1380) ﺗﻬﺮان: رﺷد.

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2700 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مقیاس هیجان خواهی ماروین زاکرمن

نظریه هیجان خواهی ماروین زاکرمن:
از اوایل دهه ی (1970) ماروین زاکرمن یکی از روانشناسان دانشگاه دِلِه ویر پژوهش های وسیعی در جنبه ی محدودی از شخصیت که هیجان خواهی می نامد، آغاز کرده است او معتقد است که این پدیده یک صفت ارثی است که با نیاز به احساس ها و تجربه های متنوع، بدیع و پیچیده و میل به خطرجویی جسمانی و اجتماعی به خاطر چنین تجربه هایی تعریف می شود (شولتز و شولتز، 1994، به نقل از سیدمحمدی، 1381).
زاکرمن جهت سنجش میزان هیجان خواهی مقیاس هایی را به وجود آورد. تحقیقاتی که با استفاده از مقیاس هیجان خواهی انجام شد؛ نشان داد که بین انسان ها از لحاظ میزان هیجان خواهی تفاوتهای زیادی وجود دارد. به علاوه به نظر می رسد، هیجان خواهی خصلتی است که در موقعیت های گوناگون از همسانی برخوردار است (اتکینسون، اتکینسون و هیلگارد، 1983، ترجمه از براهنی و همکاران 1368).
بررسی هیجانی (حسی)، آثار پروفسور روانشناسی در میان بهترین های جهان نشان اختصاصی پروفسور ماروین زاکرمن، مقاله ای در مورد هیجان خواهان (1971) به عنوان یکی از مؤثرترین و برجسته ترین آثار در تاریخ روان شناسی است که همزمان با آثار محققانی همچون سایموند فروید، اسکینر، جین پایگت می باشد. مقاله زاکرمن « ابعاد هیجان خواهی» یک ابزار سنجش شخصیتی جامع و فراگیر معروف به مقیاس هیجان خواهی (SSS) را توضیح می دهد. وی شرکت کنندگانی که با این بیانات «من گاهی اوقات دوست دارم کارهایی انجام دهم که کمی ترسناک هستند»، «من بعضی از چیزها را فقط به خاطر هیجانش دوست دارم»، موافق هستند را راهنمایی می کند، مقیاس هیجان خواهی (SSS) به روان شناسان کمک می کند تا گرایشات هیجان خواهی را ارزیابی کنند. یک طبقه بندی شخصی (فردی) اولین بار توسط زاکرمن در سال 1964 ارایه شد، وی توضیح داد که افراد هیجان گرا به هیجانات شدید، تجربه های پیچیده، بدیع و متفاوت علاقه شدید دارند.
مطالعات زاکرمن در مورد افراد هیجان گرا (هیجان خواه) تأثیر عمیقی بر درک ما از آزمایشات شخصیتی داشته است این گفته ی Pettijohn ویراستار و پروفسور روان شناس از دانشگاه ایالت اُیاهو می باشد. وی می افزاید: «من اثر ذاکرمن ستایش کرده ام و بنابراین من از اینکه یکی از مقاله های وی را در کتاب خود می گنجانم بسیار خوشحالم»
(,Leober Raine , Leober ,Steinhauer , 2002 Gatzke kopp )

ویژگی های افراد هیجان خواه:
افراد هیجان خواه افرادی هستند که دارای خصوصیاتی همچون برونگرایی، خود مختاری، جسور و ناهماهنگ می باشند. در نگرشهای مذهبی و سیاسی بیشتر تمایل به آزاد اندیشی دارند، در برابر موفقیت های مبهم تحمل بیشتری دارند. در نگرشهای جنسی آنان از سلطه جویی ضعیف تری برخوردارند و پاسخهای فیزیولوژیکی آنان به محرکهای جدید شدیدتر از گروههای دیگر است (شولتز، 1378).
زاکرمن و همکاران وی دریافتند که هیجان خواهی در نتیجه سن تغییر می کند. افراد جوان تر بیشتر از افراد مسن تر به جستجوی حادثه، ریسک، و تجربیات جدید گرایش دارند نمرههای آزمون آزمودنی های نوجوان تا 60 ساله نشان دادند که هیجان خواهی با افزایش سن کاهش می یابد و حدود 20 سالگی آغاز می شود. زاکرمن 65 ساله در یک اظهار نظر شخصی درباره ی اینکه چگونه رفتار هیجان خواهی او با افزایش سن تغییر کرده است گفت هنگامی که او جوان تر بود، از مقاله ها و میهمانیهای دیروقت در اجلاس های (APA) لذت می برد، جایی که شخص می توانست درباره ی روان شناسی صحبت کند، لاس بزند، یا صرفاً مست و بازداری زدا شود، این روزها عمدتاً برای مقالات به آنجا می رود (شولتز و شولتز، 1994، ترجمه از سید محمدی 1381).
اولین نسخه مقیاس هیجان خواهی زاکرمن که 30 سال پیش ارایه شد برای پیش بینی به پاسخ فرد به محرومیت حسی بود. پس از آن، وسیله سنجش شخصیتی برای ارزیابی چهار گرایش کلیدی تصحیح شد که عبارتند از: ماجراجویی، هیجان خواهی تجربه گرایی، بیقیدی (بازداری زدایی)، و آسیب پذیری در مقابل خستگی.
افراد ماجراجو و هیجان گرا از فعالیت ها یا ورزش هایی که تجارب و هیجانات غیرعادی دارند لذت شدیدی می برند، حتی اگر جان آنان به خطر بیافتد.
زاکرمن در دایره المعارف روانشناسی می گوید مسابقات موتورسواری یا اسکی روی آب میتواند از ورزش هایی باشد که این افراد به آن علاقه شدید دارند (1996). تجربه گرایان، از تجربه های بدیع و نو لذت می برند، مثلاً مسافرت به مکان های عجیب و غریب، گوش کردن به موسیقی مهیج یا غیر عادی، تجربه کردن مواد مخدر یا زندگی به صورت غیرجمعی و ناهمگون، زاکرمن می گوید: افراد بی قید و بند دائماً در جستجوی فرصت هایی هستند تا در محافل و جشن های پرتلاطم و محشر، شرکت در میگساری های شدید و فعالیت جنسی با غریبه ها، قید و بندها و محذوریت ها را کنار بگذارید و بالاخره افراد هیجان خواه از تکرار، تجارب قابل پیش بینی، و افراد کلیشه ای و کارهای روزمره به آسانی خسته می شوند به طور کلی، زاکرمن عقیده داشت، مردان نسبت به زنان معمولاً یک دلیل هیجان خواهی قویتر از خود نشان می دهند و افراد متارکه کرده بیش از افراد مجرد یا متاهل هیجان خواهند.
به نظر می رسد رفتارهای هیجان خواهانه در اواخر نوجوانی به اوج خود می رسد و در زنان و مردان مخرب است. افرادی که به طور منظم به یک مذهب متداول (قرار دادی) عمل میکنند غالباً در زمره افرادی قرار می گیرند که کمتر به دنبال هیجان خواهی هستند مقیاس هیجان خواهی برای معرفی نوجوانانی مورد استفاده قرار گرفته که با استفاده از مواد مخدر، روابط نامشروع جنسی با افراد مختلف، رانندگی با بی پروایی یا به خاطر اثرات مشروبات الکلی ممکن است سلامت و امنیت خود را به خطر اندازند. با کمک Paula Horvath زاکرمن در 1993 گزارشی را ارایه داد که بیان می کرد تمایلات هیجان خواهانه در میان همکلاسان (که به وسیله SSS ارزیابی شده بود)، و رفتارهای هیجان خواهانه در میان هم سن و سالان و رفقا، پیش گویان قدرتمندی از رفتارهای خطر ساز بودند، به ویژه اعمال جنایی و خشونت های اجتماعی، روش تحلیلی زاکرمن برای بهبود (روش های آموزشی برای ایجاد مناسب ترین شیوه یادگیری فردی در کودکان و یا برای هماهنگ ساختن وظایف و مسئولیت های شغلی یا ویژگی های شخصیتی کارمندان مورد استفاده قرار می گرفت. زاکرمن گفت: «هیجان خواهان مسافرت های تنش زا، پردغدغه و خطرناک مانند خلبانی، کنترل کنندگان ترافیک هوایی (کارمندان برج مراقبت)، کارمندان بخش فوریت های پزشکی بیمارستان، یا شغل هایی که تا حد زیادی با ارتباطات اجتماعی مختلف سروکار دارند را دوست دارند ولی همچنین گفت: «آنان از کارهای تکراری و روزمره ای که فاقد تعامل اجتماعی یا فعالیت های چالش انگیز و متغیر باشد، ناراضی بوده و خسته می شوند (Gatzke kopp , Raine , Loeber , Loeber , Steinhauer, 2002).
در چهار مولفه ی هیجان خواهی تفاوتهای جنسیت معناداری پیدا شده است. مردان در هیجان زدگی و ماجراجویی، بازداری، و حساسیت نسبت به یکنواختی، نمره های بالاتری گرفتند. زنان در تجربه جویی، نمره های بالاتری گرفتند. همچنین از نظر تفاوتهای نژادی و قبیله ای هم آسیایی ها از افراد کشورهای غربی نمره کمتری در SSS گرفتند. آزمودنی های سفید از غیر سفیدها نمره ی بالاتری گرفتند (شولتز و شولتز، 1994، ترجمة سید محمدی، 1381).
تفاوتهای معناداری از نظر سطح تحصیلی وجود ندارد. دانشگاهیان در مقایسه با غیر دانشگاهیان درآزمون SSS نمره هایی که به طور معنادار بالاتر یا پایین تر باشد، به دست نیاوردند (شولتر، 1998, ترجمه از کریمی و همکاران، 1381).
برای زنان، تنها رابطه ی مثبت معنادار بین نمره های آزمون SSS و نمره های آزمون علاقه شغلی در حرفه ی وکالت است با مشاغل سنتی زنانه مثل خانه داری، معلمی دبستان، آموزگار اقتصاد خانواده و مسئول برنامه غذایی، همبستگیهای منفی معناداری به دست آمده اند. بنابراین، زنانی که هیجان خواهی زیادی دارند، احتمالاًٌ از این نوع مشاغل احساس رضایت نخواهند کرد. مردان و زنانی که هیجان خواهی زیادی دارند، بیشتر به مشاغل کمک رسانی روی می آورند که بر انگیزنده، مهیج یا خطرناک اند، مانند مداخله در بحران یا کار پیراپزشکی در گروه های اورژانس (شولتز، 1998، ترجمه از کریمی و همکاران، 1378).
سنجش هیجان خواهی:
زاکرمن یک پرسش نامه 40 ماده ای مواد کاغذی به نام مقیاس هیجان خواهی (SSS) ساخته است. در جریان ساخت این آزمون، او آن را روی اشخاص بسیاری که رفتارشان با تعریفی که از هیجان خواهی مطابقت داشت اجرا کرده است.

این افراد کسانی بودند که برای آزمایشهای روان شناختی که آنان را در معرض تجربه های جدید قرار می داد داوطلب شده بودند کسانی که شغلشان با خطر جسمانی توأم بود (نظیر افسران پلیس و رانندگان) و کسانی که تجربه مصرف موادمخدر و تجربه های متنوع جنسی داشتند. نمره های این آزمودنیها با نمره های اشخاصی که به طور عمومی و از روی اراده از این نوع فعالیتها اجتناب می کردند، مقایسه شدند، کسانی که اقدام به فعالیتهای غیرعادی و خطرناک می کردند در آزمون SSS نمره بالایی بدست آوردند و افرادی که فعالیتهای آرامتر و کم حادثه را ترجیح می دادند، در این آزمون نمره پایینی داشتند. برای صفت کلی هیجانخواهی چهار عامل یا مؤلفه تعیین شده است، این عوامل عبارتند از:
1- حادثه جویی: تمایل به درگیر شدن در فعالیت های جسمانی که شامل عناصری از سرعت، خطر، تازگی و گریز از حادثه است (مانند چتربازی یا غواصی)
2- تجربه جویی: جستجو برای تجربه های جدید از طریق مسافرت، موسیقی، هنر، شیوه زندگی خودانگیخته و ناهمرنگی با وجود تشابهی که مردم به آنها گرایش دارند.
3- بازداری زدایی: نیاز به جستجوی رهایی در فعالیت های اجتماعی بازداری نشده یا توسل به الکل یا بدون آن.
4- ملال پذیری: اجتناب از تجربه تکراری، کادر عادی یا یکنواخت یا اشخاص قابل پیش بینی، و در صورت قرار گرفتن اجباری در معرض چنین تجربه هایی، واکنش عدم رضایت بیقرارانه نشان دادن (شولتز، 1378).