پرسشنامه راهکارهای تمرکززدایی در سازمان

هدف: بررسی راهکارهای تمرکز زدایی در سازمان (رسمیت، تمرکززدایی، فن آوری اطلاعات، قدرت تصمیم گیری، ارتباط افقی)

تعداد سوال: 27
تعداد بعد: 5
شیوه نمره گذاری: دارد
روایی و پایایی: دارد
منبع: دارد
نوع فایل: WORD 2007

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 2900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

مطالب مرتبط:

1- پرسشنامه ساختار سازمانی رابینز

2- پرسشنامه فرم کوتاه شده ساختار سازمانی

پرسشنامه راهکارهای تمرکززدایی در سازمان

تمرکز چیست؟

تمركز در سلسله مراتب اختيارات، به آن سطح از اختيارات گفته مي‌شود كه قدرت تصميم‌گيري دارد. هنگامي كه تصميم در رده‌های بالاي سازماني گرفته شود، آن سازمان را متمركز مي‌نامند و هنگامي كه تصميم‌گيري‌ها به سطوح پايين‌تر سازمان واگذار گردد، سازمان را غير متمركز مي­گويند. يك سازمان در رابطه با خريد وسايل، تعيين هدف، انتخاب عرضه‌كنندگان كالا، تعيين قيمت، استخدام كاركنان و تعيين حيطه كنترل و بازاريابي، مي­تواند به صورت متمركز يا غير متمركز عمل كند[1].
تمركز به ميزاني كه تصميم­گيري در يك نقطه واحد در سازمان متمركز شده، اشاره دارد. تراكم قدرت در يك نقطه، دلالت بر تمركز داشته و عدم تراكم يا تراكم كم، نشانه عدم تمركز است. بايد دانست كه عدم تمركز را نبايد با تفكيك سازمان بر اساس مناطق جغرافيايي اشتباه كرد. تمركز به مساله ميزان پراكندگي اختيارات تصميم‌گيري بر‌مي­گردد نه تفكيك جغرافيايي سازمان[2].
تمركز بر جايگاه اصلي تصميم­گيري در سازمان دلالت دارد؛ به اين ترتيب كه هرگاه كليه تصميمات مهم در رده بالاي ساخت سازماني اخذ شود، سازمان بسيار متمركز خواهد شد و هرگاه با تفويض اختيار و حذف قوانين دست‌وپاگير، امكان تصميم­گيري توسط مديران سطوح مياني و عملياتي افزايش يابد و سازوكارهاي كنترل به سطوح پايين­تر واگذار گردد، از تمركز كاسته مي‌شود. در این صورت سيستم را غير متمركز مي­نامند. البته در سازمان غير متمركز نيز كنترل مديريت با استفاده از مجموعه متنوعي از ابزار نظارت و بازرسي استمرار مي‌يابد و به هيچ‌وجه مسئوليت مديران عالي لوث نمي‌شود[3].
در سازمان‌هاي متمركز، مديران ارشد و آنان كه در رأس سازمان هستند، حق تصميم­گيري دارند. در سازمان‌هاي غير متمركز همين تصميمات در سطوح پايين­تر گرفته مي­شود.
مساله عدم تمركز به صورت يكي از معماهاي لاينحل درآمده است؛ زيرا در سازمان‌هايي كه ديوان‌سالاري به صورت صددرصد رعايت مي­شود، همه تصميمات به وسيله مديريت عالي سازمان گرفته مي‌شود و او بر سازمان كنترل كامل دارد؛ ولي با بزرگ­تر شدن سازمان و بالا رفتن تعداد كاركنان، واحدها و دواير، نمي­توان همه تصميمات را به مقام عالي سازمان ارجاع دادبه این دلیل که  ميزان بار تصميم‌گيري به آن حد مي‌رسد كه يك مقام ارشد نمي­تواند آن را تحمل كند. تحقيقات انجام‌شده نيز نشان مي­دهد كه در سازمان‌هاي بزرگ، پديده عدم تمركز بيشتر مشاهده مي­شود[4].
در شرايطي كه سازمان از سيستم‌هاي غير متمركز استفاده مي­كند، فراگرد تصميم­گيري با سرعت بيشتري طي مي­شود و مديران مياني در شرايط بهتري پرورش مي‌يابند و نياز مديران به احترام و خودشكوفايي به نحو بهتري ارضاء مي‌شود؛ با اين حال برخي از مديران محافظه‌كار به استفاده از سيستم‌هاي متمركز‌تر تمايل دارند، تا بر هزينه‌های سنگين در سيستم‌هاي غير متمركز فائق آیند[5].
عوامل موثر در تمركز
صاحب‌نظران معتقدند با كاهش حيطه نظارت(تعداد كاركناني كه به صورت مستقيم به يك مدير گزارش مي­دهند) تعداد سطوح سازماني و ارتفاع هرم سازمان افزايش مي­يابد و سازمان متمركزتر مي­شود. اگر حيطه نظارت گسترده باشد، مدير قادر به اتخاذ همه تصميم‌ها نخواهد بود و مجبور مي­شود كه بخشي از اختيارات تصميم‌گيري خود را واگذار كند؛ ولي اگر حيطه نظارت كوچك و محدود باشد، امكان تصميم­گيري متمركز به وجود مي‌آيد. به اين ترتيب سلسله مراتب طولاني­تر شده و فاصله مديران عالي از رده عملياتي افزايش مي­يابد.
در سازمان‌هاي پويا، مديران براي افزايش سرعت فراگرد تصميم‌گيري مجبور مي‌شوند، كه تمركز را كاهش دهند.[6] همچنين هرچه سبك رهبري مستبدانه­تر و كنترل شديد­تر باشد، حيطه نظارت محدود­تر و ميزان تمركز بيشتر خواهد شد[7].
عواملي مانند ميزان اطلاعات اشاعه‌يافته­ در بين سطوح مختلف سازمان، ميزان مشاركت افراد در برنامه­ريزي­هاي بلندمدت و نسبت مشاغلي كه متصدي‌ها در تصميم­گيري مشاركت نموده و تعداد حوزه‌هايي كه آنها در آن مشاركت مي­كنند، مي­توانند به عنوان شاخص‌هايي از تمركز به حساب آيند[8].
ضرورت تفويض اختيار
سازمان‌ها علاوه بر اينكه مجموعه‌اي از انسانها را در خود جاي داده‌اند، نوعي سيستم تصميم­گيري و پردازش اطلاعات نيز هستند. سازمان­ها تحقق اهداف خود را از طريق هماهنگي تلاش‌هاي گروهي تسهيل مي‌كنند. تصميم‌گيري و پردازش اطلاعات عوامل كليدي اين هماهنگي محسوب مي‌شوند. توانايي مديران براي دقت در خصوص داده‌هاي اطلاعاتي كه دريافت مي­كنند، محدود است و هر مدير ميزان محدودي از اطلاعات را مي­تواند پردازش كند. براي جلوگيري از وقوع پديده انباشتگي اطلاعات و اطلاعات بيش از ظرفيت نزد مديران، مديران بايد اتخاذ برخي از تصميم­ها را به ديگران واگذار كنند. بعلاوه سازمان‌ها بايد در مقابل تغييرات محيطي از خود واكنش نشان دهند. عدم تمركز اين واكنش را تسريع مي‌كند؛ زيرا لازم نيست پردازش اطلاعات سلسله مراتب سازماني را طي كند. همچنين عدم تمركز باعث مي‌شود كه داده­هاي اطلاعاتي بيشتري در فرايند تصميم‌گيري مورد استفاده قرار گيرند. به علت مشاركت كاركنان در فرايند تصميم‌گيري، عدم تمركز در تصميم‌گيري موجب انگيزش [بيشتر] مي‌شود. يكي ديگر از جنبه‌هاي عدم تمركز فرصت­هاي آموزشي است كه براي مديران رده پايين بوجود مي­آيد.[9]
مقتضيات تمركز و عدم تمركز
در برخي موقعيت‌ها تمركز نسبت به عدم تمركز رجحان پيدا مي­كند. وقتي در تصميم‌گيري، ديدگاه جامع مورد نياز است؛ يا جايي كه تمركز، صرفه‌جويي­هاي اقتصادي معني‌داري را موجب مي­شود، مزيت‌هاي ويژه‌اي برای تمركز ايجاد مي‌شود. مدارك و شواهد نشان مي‌دهند كه تمركز بيشتر تصميمات كاري در محيط‌هايي مشاهده مي­شود كه به كاركنان، آموزش‌هاي حرفه‌اي كمتري ارائه شده است؛ يعني در محيط‌هايي كه كاركنان، غير متخصص هستند، بايد براي راهنمايي افراد قوانين و مقررات متعددي [تمركز بيشتر] را تدوين كرد. از طرف ديگر اگر سازمان‌ها متشكل از كاركنان حرفه‌اي باشند؛ بايد انتظار داشت كه رسميت و تمركز كمي بر سازمان حكم­فرما باشد.[10]

 


[1]. دفت،ريچارد ال؛ مباني تئوري و طراحي سازمان، علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي تهران، دفتر پژوهش‌هاي فرهنگي، 1381، چاپ دوم، ص24- 18.
[2]. رابينز، استيفن؛ تئوري سازمان، سيدمهدي الواني و حسن دانايي‌فرد، تهران، صفار، 1384، چاپ دهم، ص99-98.
[3]. رضائيان، علي، مباني سازمان و مديريت، تهران، انتشارات سمت، 1379، چاپ اول، ص188.
[4]. دفت،ريچارد ال؛ ص187.
[5]. رضائيان، ص294.
[6]. همان، ص292.
[7]. همان، ص298.
[8]. رابينز، ص79.
[9]. همان، ص103.
[10]. همان، ص104.

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *