پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا

هدف: سنجش توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان و ابعاد آن (شایستگی، ﺧﻮدﻣﺨﺘﺎري، ﺗﺄﺛﻴﺮﮔﺬاري، ﻣﻌﻨﻲدار ﺑﻮدن و اﻋﺘﻤﺎد)

تعداد سوال: 15
تعداد بهد: 5
تعداد صفحه: 2
شیوه نمره گذاری و تفسیر نتایج: دارد
روایی و پایایی: دارد
نوع فایل: word 2007
منبع: دارد (استاندارد)

همین الان دانلود کنید

قیمت: فقط 1900 تومان

خرید فایل

Desc (1)

پرسشنامه توانمندسازی روانشناختی اسپریتزر و میشرا

مفهوم توانمند سازي
توانمندسازي در اصل يک مفهوم مالکيت دارد و با سيستم عقيدتي مديريت بالا شروع مي شود. هنوز بسياري از مديران نتوانسته اند اين پندار را از خود دور کنند که کارکنان هر روز صبح هنگام شروع کار از خود
مي پرسند «چگونه امروز مي توانند حداقل کار را انجام دهند؟» در صورتي که هر کارمند نياز دارد بداند که چه چيز او را پيروز و يا اينکه چه چيزي او را متعهد تر مي کند. انسآنها هميشه مي خواهند تفاوت به وجود آورند. و سازمان سخت نيازمند آن است که تفاوت به وجود آيد (بلانچارد ، 1381). به عبارت ديگر توانمندسازي، عبارت است از پربارسازي عمودي و ساير روش هاي مشابه براي افزايش آزادي عمل کارکنان. برخي از صاحب نظران و محققان توانمندسازي را کم و بيش همان مديريت مشارکتي مي دانند. يعني مشارکت زيردستان در تصميم گيري ها و حداکثر ساختن درگيري آنها در سازمان (کيم ، 2002). برخي ديگر توانمندسازي را شکلي از عدم تمرکز مي دانند که مستلزم واگذاري اختيارات تصميم گيري اساسي به زيردستان است.  در توانمندسازي کارکنان نه تنها نيازمند اختيار هستند، بلکه بايستي آموزش کافي و اعتبار مالي و اطلاعات کافي را دارا باشند تا بتوانند در زمينه تصميم هاي خود پاسخگو باشند (يون ، 2001). توانمند سازي عبارت است از ياد دادن چيزهايي به ديگران که مي توانند انجام دهند تا به شما کمتر متکي باشند(هيل و هاک ، 2004). تعريف جامعي از توانمندسازي ارائه شده است که هفت بعد اساسي را در بر مي گيرد:
1-اختيار: مديران بايستي به منظور توانمندساختن زيردستان خود، اختيار لازم را به آنها تفويض نمايند.
2- تصميم گيري: به زيردستان بايد اجازه تصميم گيري در امور سازمان داده شود.
3- اطلاعات: بايد اطلاعات لازم و کافي در اختيار زيردستان قرار داده شود.
4- استقلال: بايد استقلال کافي بدون نظارت شديد به زيردستان داده شود.
5- خلاقيت و نوآوري: بايد به زيردستان اجازه استفاده از راه هاي خلاق و ابتکاري داده شود.
6- دانش و مهارت: کارکنان توانمند دانش و مهارت لازم براي پذيرش کارها را بايستي داشته باشند.
7- مسئوليت: افراد در برابر کارهايي که قبول مي کنند مسئوليت خواهند داشت (پيتررز و ديگران ، 2002).

    رويکردهاي توانمندسازي:
کوين و اسپرتيزر  با مطالعه ميداني در سطح مديران مياني شرکت هاي پيشتاز، دو رويکرد متفاوت براي توانمندسازي تشخيص داده اند:
رويکرد مکانيکي:
بر اساس اين ديدگاه، توانمندسازي به معني تفويض اختيار و قدرت به کارکنان رده پايين مي باشد توانمندسازي فرآيندي است که طي آن مديريت ارشد يک بينش روشن را تدوين کرده و برنامه ها و وظايف را براي کارکنان فراهم مي نمايد و اجازه مي دهد تا آنان در صورت نياز تغييرات رويه اي و اصلاح فرآيندها را انجام دهند.
رويکرد ارگانيکي:
طبق اين رويکرد، توانمندسازي به معني ريسک پذيري، رشد و تغيير و همچنين اعتماد به کارکنان و تحمل اشتباهات آنها مي باشد. ساختارهاي سازماني موجود مانع “انجام کار درست” مي شوند. کارکنان توانا اشتباهاتي را دارند ولي براي اين اشتباهات نبايد تنبيه شوند. کارکنان توانمند بايد خواستار عفو و بخشش باشند تا آسان گيري. آنان بايد کارآفرين و ريسک پذير باشند و همچنين حس مالکيت نسبت به سازمان داشته مي باشند آنها بايد براي ايجاد هم افزايي، تفاوت ها را آشکار و حل نمايند. به طور خلاصه از اين ديدگاه، توانمندسازي به عنوان فرآيند ريسک پذيري و رشد شخصي تعريف شده است (مات هيوز و ديگران ، 2003).

     ابعاد توانمند سازي روانشناختي
1- احساس معني دار بودن
“معني دار بودن ” فرصتي است که افراد احساس کنند اهداف شغلي مهم و با ارزشي را دنبال مي کنند، به اين معني که آنها احساس مي کنند در جاده اي حرکت مي کنند که وقت و نيروي آنان با ارزش است. با معني بودن يعني با ارزش بودن اهداف شغلي، و علاقه دروني شخص به شغل. با معني بودن به تناسب بين الزامات کاري با باورها، ارزش ها و رفتارها اشاره دارد.  بدون در نظر گرفتن اجبارهاي سازماني، افراد تمايل به تلاش براي اهدافي دارند که برايشان داراي مفهوم باشد (گرس لي و ديگران ، 2004).
2- احساس شايستگي (خودکارآمدي)
“شايستگي ” يا “خودکارآمدي “، اعتقاد فرد به توانايي و ظرفيت خود براي انجام کارهاي مهارتي است. در واقع خودکارآمدي اعتقاد فردي به تغيير انگيزه، منابع شهودي و زنجيره اي از اقدامات با توجه به الزامات وضعيتي خاص مي باشد که مي توان آن را نقطه مقابل عجز و ناتواني دانست. به عبارت ديگر شايستگي به درجه اي که يک فرد
مي تواند وظايف شغلي را با مهارت انجام دهد اشاره دارد و خودکارآمدي پايين موجب مي شود که افراد از موقعيت هايي که نيازمند مهارت هاي مناسب است اجتناب کنند (کلي داس ، 2002).
3- احساس خودمختاري (خود تعييني)
در حالي که شايستگي يک مهارت رفتاري است، “خود مختاري ” يک احساس فردي در مورد حق انتخاب براي پيش قدمي و تنظيم فعاليت است. خود مختاري بيانگر استقلال در پيش قدمي و استمرار رفتارها و فرايندهاست. احساس خودمختاري با از خودبيگانگي کمتر در محيط کار و رضايت شغلي بيشتر و سطوح بالاتر عملکردشغلي و فعاليت کارآفرينانه بيشتر و سطوح بالاتر درگيري شغلي و فشار کاري کمتر همراه است. از ديدگاه مكتب هاي مديريتي،‌ آزادي عمل يا خود مختاري بايستي متناسب با نوع كار و مسئوليتي باشد كه برعهده فرد است باشد. بين آزادي عمل و اختيارات اعطا شده به فرد بايستي تعادل و تناسب باشد (بيلد ، 2006).
4- احساس موثر بودن
“مؤثر بودن ” عبارت است از حدي که در آن فرد توانايي نفوذ در پيامدهاي استراتژيک، اداري و يا عملياتي در کار خود را دارا مي باشد. افرادي که بعد موثر بدون در آنها قوي است به محدود شدن توانايي هاي خود توسط موانع بيروني اعتقاد ندارند، بلکه بر اين باورند که آن موانع را مي توان کنترل کرد، آنها احساس “کنترل فعال ” دارند، که به آنها اجازه مي دهد تا محيط را با خواسته هاي خود همسو کنند. بر خلاف “کنترل منفعل ” که در آن خواسته هاي افراد با تقاضاهاي محيط همسو مي شود. افرادي که داراي احساس موثر بودن هستند، مي کوشند به جاي رفتار واکنشي در برابر محيط، تسلط خود را بر آنچه مي بينند، حفظ کنند (ساسيادک  ، 2006).
5- احساس اعتماد
افراد توانمند داراي حسي به نام “اعتماد  ” هستند، مطمئن هستند که با آنان منصفانه و يکسان رفتار خواهد شد. اين افراد اين اطمينان را حفظ مي کنند که حتي در مقام زير دست نيز نتيجه نهايي کارهايشان، عدالت و صفا خواهد بود. معمولاً معني اين احساس آن است که آنان اطمينان دارند که متصديان مراکز قدرت يا صاحبان قدرت، به آنان آسيب يا زيان نخواهند زد و اينکه با آنان بي طرفانه رفتار خواهد شد (سالي و فلاحرتي  ، 2003). داشتن اين احساس که رفتار ديگران ثابت و قابل اعتماد است و اطلاعات را مي توان با اطمينان تلقي کرد و اينکه به قول و قرارها عمل خواهد شد، همگي بخشي از شکل گيري احساس توانمندي در افراد است (گومژ  ، 2001).

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *